Es el conjunto ordenado e integral de medidas adoptadas tras realizar el oportuno diagnóstico de situación. Las medidas van dirigidas a alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y a eliminar las discriminaciones que pudieran existir en la empresa.

Para optimizar los recursos humanos y eliminar cualquier tipo de discriminación que por razón de sexo pueda existir en la empresa, tratando de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

1. LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2. RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3. RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
4. RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
5. RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Los planes de igualdad vigentes a 14-1-2021 –fecha de entrada en vigor del RD 901/2020-, deben adaptarse a la nueva normativa reglamentaria en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14-1-2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho Real Decreto.

1º. Las empresas de 50 o más trabajadores, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:

-desde el 7-3-2020: las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras;

-desde el 7-3-2021: las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras;

-a partir del 7-3-2022: las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

La obligación legal de adoptar el plan de igualdad nace en el momento en que se alcanza el umbral numérico de plantilla. Se mantiene desde que se haya constituido la comisión negociadora, aún cuando el número de personas se reduzca con posterioridad, y hasta que termine la vigencia del plan o durante 4 años.

1º. Las empresas de 50 o más trabajadores, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:

-desde el 7-3-2020: las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras;

-desde el 7-3-2021: las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras;

-a partir del 7-3-2022: las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

La obligación legal de adoptar el plan de igualdad nace en el momento en que se alcanza el umbral numérico de plantilla. Se mantiene desde que se haya constituido la comisión negociadora, aún cuando el número de personas se reduzca con posterioridad, y hasta que termine la vigencia del plan o durante 4 años.

2º. Cuando se haya pactado su implantación por el convenio colectivo aplicable.

3º. Cuando la autoridad laboral haya acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

¿La obligación de elaborar el plan de igualdad establecida en el convenio colectivo, afecta a las empresas de menos de 50 trabajadores?

Sí. Si la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad está establecida en el convenio colectivo, las empresas en las que se aplica están obligadas con independencia del número de trabajadores que tengan.

Las empresas que no estén obligadas, en virtud de alguno de esos títulos, a elaborar el plan de igualdad pueden adoptarlo de manera voluntaria, previa consulta o, en su caso, negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

En cualquier caso, estas empresas deben respetar el derecho a la igualdad de trato y oportunidades (LO 3/2007) por lo que deben establecer medidas dirigidas a garantizarla en todos los ámbitos de la empresa (contratación, formación, clasificación profesional, retribución, etc.)

Sí. Todas las empresas deben cumplir la normativa actualmente vigente. Por lo tanto, si están incluidas entre las empresas que están obligadas a elaborar el plan de igualdad por tamaño de plantilla, por establecerlo así en el convenio colectivo o por haberlo acordado la autoridad laboral, deben hacerlo con independencia de que esté formada solo por hombres o solo por mujeres.

Las administraciones públicas también están obligadas a elaborar un plan de igualdad.

Pero, a las empleadas y empleados públicos (funcionarial, laboral y estatutario), no les resulta de aplicación lo dispuesto en los artículos 45 a 49 LO 3/2007 ni, por tanto, el RD 901/2020, que los desarrolla. Los planes de igualdad aplicables a este personal se rigen por lo dispuesto en los artículos 51 y 64 de la LO 3/2007, y en especial por lo indicado en la disp. adic. 7ª del EBEP.

Sí, siempre que tengan trabajadoras por cuenta ajena y respecto de los mismos.

Los socios de la cooperativa no computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad, ya que su relación con la sociedad cooperativa no es laboral, sino societaria.

No obstante, respecto de las socias y socios trabajadores se aplica toda la normativa transversal, que ampara la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo en donde se establecen los presupuestos específicos de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

También se les aplican las medidas que pudieran recogerse en su normativa específica, incluida la normativa autonómica, para promover una igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres.

Los grupos de empresas pueden adoptar un plan de igualdad para todas o para solo una parte de las empresas integrantes.

Si se adopta un plan de igualdad conjunto, se debe justificar la conveniencia de esa adopción para todas las empresas integrantes, teniendo en cuenta la actividad de cada una de ellas, así como los convenios que sean de aplicación. También se debe incluir información de los respectivos diagnósticos.

Las empresas que no estén incluidas o comprendidas en ese plan de grupo deben adoptar su propio plan siempre que reúnan alguna de las condiciones que obligan a su elaboración (tamaño, obligación por convenio o por imposición de sanción).

La empresa debe tener en cuenta a la totalidad de personas trabajadoras de todos sus centros de trabajo para determinar si está obligada a elaborar y aplicar un plan de igualdad. En caso de que lo esté, el plan debe ser único y aplicable a toda la empresa (incluido el registro y la auditoría), aunque puedan establecerse peculiaridades y acciones especiales para determinados centros de trabajo que respondan a sus especiales características.

Debe tenerse en cuanta la plantilla total de la empresa (de todos los centros de trabajo). Se computan todos los contratos de trabajo, incluidos:

-los fijos discontinuos;

-los de puesta a disposición;

-los de duración determinada;

-los contratos a tiempo parcial (sin perjuicio del número de horas).

A este número se suman los contratos temporales vigentes en los 6 meses anteriores que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo, a razón de una persona más por cada 100 días trabajados o fracción.

Ejemplo. Su empresa tiene varios centros de trabajo y cuenta con un total de 120 empleados fijos. Además, tiene 35 personas trabajadoras con un contrato eventual de 6 meses y 15 personas trabajadoras con un contrato de obra que llevan más de 1 año. Si en el año anterior tuvo 10 temporales que trabajaron 900 días, ¿debe elaborar un plan de igualdad?

Tipo de empleado                                      Cómputo

Indefinidos                                                    120

Temporales                                                   50

Temporales extinguidos                       9 (900/100)

Total trabajadores                                    179

Sí. Deben computarse todos los trabajadores por cuenta ajena que formen parte de la plantilla de la empresa.

El cómputo de la plantilla debe verificarse al menos dos veces al año: el 30 de junio y el 31 de diciembre.

Una vez constituida la comisión negociadora, y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado o transcurra el plazo máximo de 4 años, la obligación de implantar el plan de igualdad se mantiene aún cuando el número de personas que integran la plantilla se sitúe por debajo de los 50.

Debe ser negociado, incluido el diagnóstico previo, con la representación legal de las personas trabajadoras.

Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. El acuerdo requiere la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

Sólo se exige su negociación entre la representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores. No se exige acuerdo.

En caso de desacuerdo, la comisión negociadora puede acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

Mediante la constitución de una comisión negociadora formada de manera paritaria por la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

Debe promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

Depende:

1. Empresas obligadas legalmente por el tamaño de la plantilla: en el plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que se haya alcanzado ese tamaño-
2. Empresas obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad: dentro del plazo establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a su publicación.
3. Empresas obligadas por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias: el fijado en el acuerdo.

En todo caso, las empresas deben haber negociado, aprobado y presentado la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice en cada supuesto el plazo establecido para iniciar el procedimiento de negociación.

La representación legal de los trabajadores: el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal o las secciones sindicales que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

En las empresas con varios centros de trabajo negocia el comité intercentros, si existe.

La intervención en la negociación corresponde a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

La composición de la parte social debe ser proporcional a su representatividad.

Se debe constituir una comisión sindical. Para ello la empresa convoca a los sindicatos más representativos y representativos del sector que tengan legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La representación sindical se conforma en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados, con un máximo de 6 miembros. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.

La parte social ha de integrarse por representantes de los centros de trabajo que los tienen y por la comisión sindical para los que no tienen representantes legales. En este caso, el máximo de integrantes es de 13 por cada parte.

No. Los centros que no tienen representación legal de trabajadores tienen que constituir la comisión sindical.

Lo importante es que se garantice la representatividad de la comisión de la parte social con respecto al conjunto de personas trabajadoras de la empresa y no de cada centro de trabajo, ya que la composición de la parte social en la comisión negociadora debe ser proporcional a su representatividad.

La empresa debe enviar una comunicación a todos y cada uno de los sindicatos que reúnan estas condiciones. No se exige ningún requisito formal, pero debe obtenerse acuse de recibo de dicha comunicación por escrito o por cualquier otro medio fiable.

Normalmente, los sindicatos más representativos son los que hayan negociado el convenio colectivo aplicable. No obstante, puede solicitarse una certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales cuya expedición corresponde a:

-si el ámbito afectado supera el de una comunidad autónoma o se circunscribe a las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla: la Dirección General de Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) del MTESS;

-si el ámbito afectado se limita a una sola comunidad autónoma: las autoridades laborales autonómicas.

No. En ningún caso puede sustituirse la obligación de negociar los planes de igualdad con la representación legal de las personas trabajadoras por la constitución de una comisión ad hoc.

¿Qué competencias tiene la comisión negociadora?

1. Negociar y elaborar el diagnóstico y las medidas que integrarán el plan de igualdad.
2. Elaborar el informe de los resultados del diagnóstico.
3. Identificar las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
4. Impulsar la implantación del plan de igualdad en la empresa.
5. Definir los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
6. Otras funciones que pueda atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o que acuerde la propia comisión.
7. ¿Qué fases deben seguirse para elaborar el plan de igualdad?
8. Diagnóstico de situación.
9. Elaboración.
10. Implantación y aplicación real.
11.  
12. Evaluación.

Revisión y modificación.

De manera negociada con la representación legal de los trabajadores.

Debe referirse al menos a las siguientes materias:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8.  
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se pueden establecer medidas negociadas con los representantes de los trabajadores, tales como: la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

1. Determinación de las partes que los conciertan.
2. Ámbito personal, territorial y temporal.
3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada una de las empresas del grupo.
4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. Identificación de los medios y recursos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que puedan surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

A todas las personas trabajadoras de la empresa.

Si existen varios centros de trabajo, pueden establecerse acciones especiales adecuadas respecto de determinados centros de trabajo.

En caso de grupo de empresas se puede elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Las empresas no incluidas en el plan de grupo deben tener su propio plan de igualdad.

Las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria se aplican a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante los periodos de prestación de servicios.

1. En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
2. De forma periódica conforme al calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad. No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.
3. Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la ITSS.
4. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
5. Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
6. Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

1. Se deben inscribir obligatoriamente en registro público todos los planes de igualdad, cualquiera que sea su origen o naturaleza obligatoria o voluntaria y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

   Voluntariamente se pueden depositar otros instrumentos como las medidas adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres y el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, así como las medidas de igualdad y los protocolos para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

La solicitud de registro la pueden formular los integrantes de la comisión negociadora y la persona que esta designe.

Ante la autoridad laboral competente a través de la plataforma REGCON.

Al plan de igualdad se le da la misma tramitación oficial que a un convenio colectivo: debe ser objeto de registro, depósito y publicación.

La solicitud de registro se debe realizar en el plazo de los 15 días siguientes a la firma, a través de medios telemáticos. Debe acompañarse la siguiente documentación:

-hoja estadística cumplimentada por la comisión negociadora;

-las actas de las sesiones celebradas, con las firmas de las partes.

Una vez presentada la solicitud de registro, la persona solicitante puede consultar y hacer seguimiento del expediente.

La autoridad laboral debe efectuar requerimientos para su subsanación, que debe realizarse en el plazo de 10 días hábiles.

Los errores u omisiones observados en los asientos e inscripciones electrónicas se subsanan de oficio o a petición de persona interesada.

La inscripción en el registro permite el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

La Ley de Contratos del Sector Público (LCSP) prohíbe contratar con las administraciones públicas a las empresas de más de 250 personas trabajadoras que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad. El cumplimiento de esta obligación se debe acreditar mediante la presentación de la declaración responsable u otra forma alternativa que se establezca.

Además, las administraciones públicas pueden incluir entre los criterios cualitativos en la adjudicación de los contratos los criterios sociales, que pueden referirse a: los planes de igualdad de género que se apliquen en la ejecución del contrato y, en general, la igualdad entre mujeres y hombres; el fomento de la contratación femenina; la conciliación de la vida laboral, personal y familiar (LCSP art. 145).

En caso de que se produzca un empate entre dos o más proposiciones, y siempre con relación con el objeto de contrato, pueden utilizar como criterios de desempate las medidas de carácter social y laboral que favorezcan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

El incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad supone una infracción grave sancionable con multa de 626 a 6.250€.

Si la obligación de elaborar el plan de igualdad viene impuesta por la autoridad laboral, el incumplimiento de la obligación de elaborar el plan de igualdad o no aplicarlo supone una infracción muy grave sancionable con multa de 6.251 a 187.575€. además, pueden imponerse sanciones accesorias como pérdida de ayudas, bonificaciones u otros beneficios.

Se trata de una certificación voluntaria y de naturaleza pública que otorga anualmente el Ministerio de Igualdad previa convocatoria pública.

Se reconoce a las empresas que sobresalen en la aplicación y desarrollo de políticas de igualdad entre mujeres y hombres, mediante la implantación de planes y medidas de igualdad, en áreas como el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, incluidas las medidas de conciliación y corresponsabilidad, la política retributiva con enfoque de género, la comunicación inclusiva, los aspectos relativos al modelo organizativo, la Responsabilidad Social Empresarial, etc.

Este certificado tiene carácter meramente honorífico, sin dotación económica alguna, pero otorga a las empresas certificadas determinadas facultades y obligaciones. Se concede con una vigencia inicial de 3 años, pudiendo la empresa o entidad beneficiaria solicitar la prórroga de la concesión antes de finalizar el periodo de vigencia.

Puede ser utilizado por la empresa para el tráfico jurídico y con fines publicitarios.

Además, se puede utilizar como criterio de valoración de las administraciones públicas en relación con:

-los planes estratégicos de subvenciones que adopten;

-en la contratación pública, ya que los órganos de contratación pueden exigir el distintivo a las empresas como requisito en las prescripciones técnicas, en los criterios de adjudicación o en las condiciones de ejecución del contrato (LOI art. 34; LCSP art. 127)

Las empresas o entidades que reúnan los siguientes requisitos generales:

1. Estar inscritas en el régimen de la Seguridad Social que corresponda, y, cuando así proceda, estar formalmente constituidas e inscritas en el registro público pertinente.
2. Estar al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
3. No haber sido sancionadas con carácter firme por infracciones graves o muy graves, en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a bienes y servicios, en los dos o tres años, respectivamente, anteriores a la fecha en la que haya finalizado el plazo para presentar candidaturas.
4. Haber formalizado, acreditado por escrito y haber hecho público un compromiso explícito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la entidad y la responsabilidad social.
5. Cuando esté obligada legal o convencionalmente, haber implantado un plan de igualdad. Si no está obligada, puede sustituir la implantación del plan de igualdad por políticas de igualdad.
6. Cuando la empresa o entidad disponga de un plan de igualdad: haber realizado balances o informes de seguimiento de evaluación. Si no dispone de plan de igualdad: los balances e informes referidos a las políticas de igualdad implantadas por aquella. Dicha evaluación debe realizarse transcurrido un año, como mínimo, desde la aprobación del plan de igualdad o, en su caso, desde la implantación de las medidas de igualdad.
7. Las sociedades con consejos de administración, que no puedan formular cuentas de pérdidas y ganancias abreviadas, deben cumplir, al menos, uno de los siguientes requisitos:

-acreditar en sus consejos de administración una presencia de mujeres equivalente, como mínimo, al porcentaje medio de mujeres en dichos órganos correspondiente a los 3 últimos informes anuales de gobierno corporativo de las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados oficiales, conforme a lo publicado por la CNMV para el conjunto de tales entidades;

-haber suscrito con el Ministerio de Igualdad un acuerdo para aumentar de forma voluntaria la presencia de mujeres en sus consejos de administración.

La Red DIE está integrada por las empresas y entidades que han obtenido el distintivo igualdad en la empresa.

Permite el intercambio de buenas prácticas y experiencias en Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, y la puesta en común entre las entidades de conocimiento en esta materia a través de jornadas técnicas, grupos de trabajo temáticos y ad hoc, compartiendo además sus experiencias y buenas prácticas con otras organizaciones y la sociedad en general, por ejemplo, mediante la realización de publicaciones periódicas.