Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (LO /2007 art. 7).

Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

También constituye un acto de discriminación por razón de sexo condicionar un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.

Es un documento que recoge un conjunto de políticas y medidas que contribuyen a mantener un entorno laboral libre de acoso y discriminación ilícita y a garantizar que, si se produce, se dispone de un protocolo de actuación y se conocen los procedimientos adecuados para tratar el problema y corregirlo.

Evitar el riesgo de acoso sexual o por razón de sexo mediante la detección temprana de los factores psicosociales u organizativos que puedan generarlo y la adopción de medidas preventivas y correctoras apropiadas que se basen en el ejercicio correcto de la autoridad, la protección de los estándares ético-morales de la organización y la salvaguarda de los derechos de los trabajadores.

Deben incluirse aquellas que se produzcan con la utilización de datos personales, afectando a la privacidad e intimidad de las víctimas.

El protocolo de prevención del acoso sexual puede estar regulado de forma específica en el convenio colectivo; sin embargo, es recomendable que la empresa u organización desarrolle acciones preventivas y adapte el protocolo a su propio contexto y necesidades.

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este tipo de acoso (LO 3/2007 art. 48; RD 901/2020 art. 2).

Las medidas de prevención se deben negociar con los representantes de los trabajadores.

La prevención del acoso sexual y por razón de sexo forma parte del contenido obligatorio del diagnóstico de los planes de igualdad.

Las AAPP deben negociar con la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios (SEFP Resol 28-7-11):

-el compromiso de la AGE y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo;

-la instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres;

-el tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario;

-la identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

La Ley no regula el contenido que debe tener un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito privado.

En el ámbito de la Función Pública sí que existe un plan de actuación frente al acoso que puede servir de guía en el ámbito privado (SEFP Resol 5-5-11).

El protocolo debe incluir:

-la declaración de principios de la empresa (filosofía de tolerancia cero), objeto del protocolo y ámbito de aplicación;

-situaciones o comportamientos que pueden ser constitutivos de acoso laboral o acoso por razón de sexo;

-medidas de prevención (formación, elaboración de manuales, difusión, cambios en la cultura empresarial, etc.);

-procedimiento estandarizado de denuncia de acoso;

-procedimiento de actuación ante una denuncia, así como las garantías del procedimiento;

-órganos que instruyen y toman decisiones en última instancia sobre los procedimientos que se inicien;

-medidas disciplinarias;

-actuaciones de seguimiento y control.

La Ley no regula el contenido que debe tener un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito privado.

En el ámbito de la Función Pública sí que existe un plan de actuación frente al acoso que puede servir de guía en el ámbito privado (SEFP Resol 5-5-11).

El protocolo debe incluir:

-la declaración de principios de la empresa (filosofía de tolerancia cero), objeto del protocolo y ámbito de aplicación;

-situaciones o comportamientos que pueden ser constitutivos de acoso laboral o acoso por razón de sexo;

-medidas de prevención (formación, elaboración de manuales, difusión, cambios en la cultura empresarial, etc.);

-procedimiento estandarizado de denuncia de acoso;

-procedimiento de actuación ante una denuncia, así como las garantías del procedimiento;

-órganos que instruyen y toman decisiones en última instancia sobre los procedimientos que se inicien;

-medidas disciplinarias;

-actuaciones de seguimiento y control.

Deben garantizar:

-el respeto y protección de las víctimas;

-la confidencialidad;

-la celeridad, imparcialidad y contradicción en su tramitación;

-restitución de las condiciones laborales de las víctimas, en su caso;

-atención integral a la víctima;

-prohibición de represalias para los denunciantes.

La LISOS no contempla expresamente sanciones por no disponer de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.

No obstante, el art. 7.10 tipifica como infracción grave (sancionable con multa de 626 a 6.250€), los actos u omisiones contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4 del ET cuya letra e) recoge el derecho de los trabajadores a la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Y esta protección frente al acoso se articula a través de los protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Las medidas, acordadas o no, adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo serán objeto de depósito voluntario (RD 901/2020 art. 12).

A tal efecto se modifica la disp. adic. 2ª del RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad para recoger la posibilidad de solicitar el depósito de los acuerdos relativos a los protocolos de prevención y actuación ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.